Audit du climat social

audit du climat social
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Audit du climat social

Le climat social désigne le degré de satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de leur environnement de travail. Son analyse permet donc d’expliquer les caractéristiques du lien entre les salariés et leur entreprise, d’anticiper les risques sociaux collectifs (ex. grève) ou individuels (ex. désimplication, baisse de productivité, présentéisme, procrastination) et ainsi permettre un meilleur pilotage stratégique.

Le climat social d’une entreprise repose en grande partie sur les sensibilités particulières de chacun de ses collaborateurs. C’est une réalité complexe et plurielle, qui est fréquemment assimilée au degré de satisfaction régnant au travail à un instant donné. De nombreux facteurs peuvent l’influencer, qui sont à la fois extérieurs (état de la concurrence, taux de chômage, cadre juridique, crise économique…) et internes à l’entreprise (bruit, luminosité, rémunération…). Anne DANIEL-RICHARDSON et Antonio FERNANDES, experts dans le domaine du management humain de l’entreprise et des relations sociales, ont identifiés parmi ces différents éléments ce qu’il nomme des « irritants sociaux » : des dysfonctionnements quotidiens (comme l’absence de marques de reconnaissance) qui entraînent l’exaspération progressive des salariés et, in fine, leur désengagement.

Mesurer le climat social

Les organisations qui valorisent le dialogue interne, le bien-être et la qualité de vie au travail conservent et attirent les meilleurs collaborateurs, renforcent leur image et assurent leur pérennité sociale et économique. Aussi la réalisation de bilans sociaux est-elle devenue un élément clef des stratégies de développement dans les entreprises, qui ont recours à plusieurs indicateurs pour appréhender leur climat social. Ce sont, bien entendu, les avis variés des employés, mais aussi les fluctuations du nombre d’arrêts maladie, les retards, les erreurs ou encore la hausse des accidents du travail.

L’audit du climat social

Permet d’établir un diagnostic précis des éventuels problèmes d’ordre social et managériaux existants ou à venir et donc, par anticipation, de pouvoir prévenir tout dysfonctionnement qui pourrait empêcher le bien-être au travail et entraver l’évolution de l’entreprise. Il permet également d’établir un état des lieux de la politique de l’entreprise en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés.

Si vous souhaitez envisager la mise en place d’un audit dans votre entreprise, n’hésitez pas à prendre contact avec nos auditeurs par email.

Permanences du médiateur

Permanences du médiateur
Permanences du médiateur
Permanences du médiateur

Permanences du médiateur :

De quoi souffrent les salariés ? Que doit faire l’employeur pour répondre à son obligation de résultat en matière de prévention de la santé des salariés ? En quoi les permanences du médiateur pourraient être utiles pour rétablir la qualité relationnelle dans l’entreprise ?

Voici quelques questions que l’entreprise, les syndicats, les CHSCT (comité d’hygiène sécurité et conditions de travail), les délégués du personnel peuvent se poser.

Comment répondre à ces questions ?

Nous devons avoir dans un 1er temps une définition du conflit. Le mot « conflit » vient du latin « conflictus » qui signifie : heurt, choc, lutte, attaque.

Il s’applique, à l’origine, à une situation de lutte armée, de combat entre deux ou plusieurs personnes, organisations ou puissances, qui se disputent un pouvoir.

Par extension, le terme de conflit s’applique aujourd’hui à toute opposition survenant entre des parties en désaccord, l’une souhaitant imposer ses positions, à l’encontre des attentes ou des intérêts de l’autre partie.

Au sens légal, un conflit est un contentieux sur un ou des points de droit. On entend par conflit, au sens profond ou authentique du terme, l’affrontement de deux ou plusieurs volontés individuelles ou collectives qui manifestent les unes à l’égard des autres une intention hostile et une volonté d’agression, à cause d’un droit à recouvrer ou à maintenir. Ces volontés essaient de briser la résistance de l’autre, éventuellement par le recours à la violence.

« On pense souvent que le conflit entre des personnes est une « mauvaise » relation. Pourtant, de nombreux sociologues (comme Georg Simmel), philosophes (comme Hegel ou Nietzsche) ou psychologues, développent une vision plus positive du conflit comme mode de relation entre individus. Les psychologues Dominique Picard et Edmond Marc considèrent que les conflits ne sont pas des erreurs de la communication, mais qu’il est aussi normal et banal de se disputer que de bien s’entendre : « les problèmes relationnels sont inhérents à la nature et à la dynamique d’une relation parce que vivre ensemble et communiquer, c’est compliqué et difficile ». Cependant, le conflit est souvent vécu dans la souffrance et, contrairement à la bonne entente, il empêche la relation de progresser et d’être productive et les partenaires de s’épanouir. C’est pourquoi il est souvent nécessaire de le réguler et de le résoudre. »

D’un point de vue psychologique, les personnes impliquées dans un conflit ou vivants un conflit à l’intérieur de leur propre psychisme, connaissent des états émotionnels forts : colère, frustration, peur, tristesse, rancune et parfois agressivité et violence. C’est cette réalité qui est à l’origine de la connotation négative du mot conflit.

Pourtant, le conflit n’est pas forcément destructeur. Il est normal de rencontrer des conflits ou des problèmes relationnels, tant est immense la diversité des êtres humains, de l’histoire des peuples, de leur culture, du parcours individuel de chacun.

Plutôt que les conflits eux-mêmes, c’est la façon de les aborder qui peut être destructrice.

Selon le Dr Austruy, psychiatre à Paris, « toute situation relationnelle entraîne nécessairement des conflits ». Tout dépend du degré de liberté d’expression et d’égalité entre les individus. A l’origine d’un conflit, on trouve toujours des intérêts divergents, des sentiments heurtés ou des désirs différents. « En fait, le conflit pose la question de l’autre, qui a parfois la mauvaise idée de ne pas vouloir ce que l’on veut ! »

Nous sommes tous amenés à vivre des conflits ! Les moments de crise sont inévitables et souvent nécessaires pour faire bouger les lignes et initialiser une mutation vers un nouvel équilibre.

En partant de cette description, il est important de mettre en place dans les entreprises un lieu où les salariés peuvent exposer leurs difficultés relationnelles.  Cet espace, la permanence du médiateur, un lieu de discussion serait un espace où les salariés peuvent rencontrer un tiers, impartial, neutre, indépendant. Ce tiers écouterai les parties, les accompagnerai dans une démarche rationnelle pour qu’elles trouvent la solution à leurs conflits.

Ce tiers c’est un médiateur.

Notre offre de service (permanences du médiateur) :

Nous vous proposons de mettre en place ces permanences dans votre entreprise. Elles ont pour objectifs :

  1. Rétablir le dialogue entre les salariés,
  2. Anticiper la dégradation relationnelle dans l’entreprise,
  3. Construire une politique qualité relationnelle comme valeur de l’entreprise,
  4. Anticiper l’existence des conflits individuels ou collectifs,
  5. Répondre aux exigences légales dans le cas de prévention de la santé au travail.

Il vous suffit désormais de nous contacter pour qu’ensemble nous puissions envisager la faisabilité et la mise en place de ces permanences.

Plan de sauvegarde de l’emploi PSE

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

La définition du PSE

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :

  • elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales,
  • soit élaborer un document unilatéral.

Les représentants du personnel (CE ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.

Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité d’entreprise est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement :

  • 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,
  • 3 mois de 100 à 249 licenciements,
  • ou 4 mois si plus de 250 licenciements. Il se réunit au moins deux fois.

Le comité d’entreprise est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire soit sur le projet d’accord collectif majoritaire (mais sans pouvoir remettre en cause les mesures prévues), soit sur le contenu déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi).

Exemple d’intervention du médiateur dans le cadre d’un PSE

L’intervention du médiateur dans le cadre du P.S.E (Plan de sauvegarde de l’emploi)

Le plan de sauvegarde de l’emploi :

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La loi Macron étant votée, je suis intervenu auprès d’une entreprise pour accompagner les organisations syndicales à la signature d’un accord PSE (accord visant à prévoir des modalités d’un PSE, négociées avec les organisations syndicales, le CE…), appelé aussi accord de méthode. Ce type d’ accord collectif majoritaire dans l’entreprise peut déterminer les mesures prévues par le PSE, ainsi que la procédure de consultation du comité d’entreprise (CE) et de mise en œuvre des licenciements.

Cette intervention à durée six jours. Pendant ces six jours, les parties ont déposé sur la table tous les éléments qui ne permettraient pas l’aboutissement de cette discussion.

J’ai ainsi noté les différents obstacles. Nous avions des discussions du genre …

  • « La loi m’oblige à faire ce PSE »,
  • « … les avocats de l’entreprise vont vous expliquer les textes juridiques »,
  • « … le commissaire aux comptes viendra vous expliquer la situation économique que justifie cela ».

Et ce pendant trois jours. J’ai vu défiler à cette table l’ensemble des experts, des juristes, des avocats qui étaient désolés de devoir mettre en œuvre une telle procédure, pourtant inévitable.

Les deux journées suivantes ont été dédiées à la présentation des revendications des organisations syndicales. Là j’ai assisté à une déferlante de dynamique de surenchère.

  • « Nous allons désigner un expert-comptable pour vérifier »,
  • « nous allons appeler au blocage du site »,
  • « c’est parce que nous avons remonté trois millions d’euros de dividendes au groupe, qu’aujourd’hui nous sommes dans cette situation »,
  • « nous allons prendre un expert technique pour nous accompagner dans ce cas ».

 Tous les ingrédients sont réunis pour que la négociation et l’accord PSE ne puissent aboutir.

J’interviens le dernier jour, et je recadre les propos tenus par les parties. J’apaise les discussions, je lève au fur et à mesure les prêts d’intentions, les interprétations, les contraintes pour chaque protagoniste. Et j’organise une réunion avec l’entreprise et les organisations syndicales pour les accompagner dans la recherche d’un accord de médiation.

L’entreprise juge indispensable la présence de l’inspecteur du travail. J’accepte et j’invite l’inspecteur à écouter et à noter les points d’accord des parties.

Au final, les parties ont signé un accord de médiation et un accord PSE. L’accord PSE stipule que les parties se sont accordées via un accord de médiation. L’inspecteur du travail a validé l’accord de médiation et a homologué l’accord PSE.

Il ne me reste plus qu’à laisser les différents experts intervenir dans la discussion du PSE. Tout est prêt pour que l’entreprise et les organisations syndicales puissent négocier les mesures d’accompagnement dans le cadre du PSE.

Pour saisir un médiateur, vous pouvez le faire en nous envoyant un émail.

Harcèlement moral au travail

Harcèlement moral au travail
Harcèlement moral au travail
Harcèlement moral au travail

Harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé comme dans le secteur public. La loi organise la protection des salariés, des agents publics et des stagiaires.

Le harcèlement moral entraîne une dégradation des conditions de travail. Dans le secteur privé, vous avez plusieurs types de recours pour vous défendre. Votre employeur est chargé de la prévention contre de tels comportements.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes…

Ces agissements ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail de la victime qui risque de :

  • porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
  • ou d’altérer sa santé physique ou mentale,
  • ou de compromettre son avenir professionnel.

Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous êtes protégé que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti.

Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique avec l’auteur des faits.

Vous pouvez utiliser toutes ces procédures en même temps pour vous défendre.

Alerte du CHSCT et des représentants du personnel

En cas de harcèlement moral, vous pouvez prévenir :

  • les représentants du personnel, ils pourront vous aider dans toutes vos démarches.
  • ou le CHSCT, s’il existe. Le CHSCT dispose d’un droit d’alerte qui lui permet de prévenir l’employeur de tout cas de harcèlement moral.

Alerte de l’inspection du travail

L’inspecteur du travail pourra constater tout cas de harcèlement moral et, éventuellement, transmettre le dossier à la justice.

Saisine du médiateur

Un médiateur peut être saisit par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Les parties se mettent d’accord sur le choix du médiateur. Modalités de la médiation : elle a pour finalité d’aboutir à la conciliation des parties ; le médiateur leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement. (Article L 1152-6 du code du travail). Pour saisir le médiateur, vous pouvez nous envoyer un email ici.

Gérer son stress efficacement et pour longtemps

Gérer son stress efficacement et pour longtemps
 Gérer son stress efficacement et pour longtemps
Gérer son stress efficacement et pour longtemps

Gérer son stress efficacement et pour longtemps

Le stress prend naissance entre la sphère des choix et valeurs personnels et l’environnement du travail et ses objectifs professionnels. En ce sens vouloir gérer son stress est une ambition délicate, car personnelle, mais atteignable car il y a des solutions. Un stress trop important est une source réelle de perte de productivité et de mal être au travail. Réduire son stress dans son activité professionnelle c’est gagner en confort et en efficacité à son niveau et pour les autres. Cette formation « stress » vous le permet grâce aux outils choisis et à notre pédagogie impliquante mais pas stressante.

Programme

1/ Évaluer ses modes de fonctionnement face au stress

  • Connaître ses « stresseurs », ses propres signaux d’alerte.
  • Diagnostiquer ses niveaux de stress.
  • Répondre à ses besoins pour diminuer le stress.

2/ Apprendre à se détendre intellectuellement, physiquement et émotionnellement

  • La « relaxation » pour être détendu.
  • La « maîtrise des émotions » pour garder son calme.
  • Les « signes de reconnaissance » pour se ressourcer.

3/ Sortir de la passivité et agir positivement

  • « Savoir dire non » lorsque c’est nécessaire.
  • Les « positions de perception » pour prendre de la distance.

4/ Renforcer la confiance en soi

  • Les « permissions » pour dépasser ses limites.
  • Le « recadrage » pour renforcer l’image positive de soi.

5/ Définir et mettre en œuvre sa stratégie de réussite

  • Définir son plan de vie.
  • Mettre au point sa méthode personnelle « antistress ».

Les objectifs de la formation

  • Gérer efficacement son stress dans la durée.
  • Appliquer méthodes et réflexes pour faire face aux pressions professionnelles.
  • Développer sa stratégie de gestion du stress.
  • Mieux gérer ses émotions en situations de stress.
  • Faire appel à ses ressources individuelles.
  • Récupérer rapidement.

Points forts

  • Un investissement pour durer et pour mettre en œuvre ses propres solutions dans une volonté d’efficacité durable.
  • L’implication : chaque participant devient maître et gestionnaire de son propre stress et de celui de son environnement immédiat.

Durée : 2 jours

INSCRIPTION :

Pour vous inscrire, merci de nous adresser un email, ainsi nous pourrons vous expédier un devis personnalisé.