Identifier les éléments permettant la construction de la confiance en entreprise

Identifier les éléments permettant la construction de la confiance en entreprise
Identifier les éléments permettant la construction de la confiance en entreprise

Les organisations de plus en plus transversales et en réseau fonctionnent de manière optimale quand les personnes savent gérer les tensions inhérentes à ce type de fonctionnement. Une meilleure compréhension des relations humaines permet de mieux valoriser ses relations professionnelles par une plus grande confiance partagée.

Les personnes s’acceptent, s’enrichissent de leurs différences, établissent des rapports humains plus authentiques, créent des synergies plus fortes et des relations de travail plus productives et sans tensions.

Les objectifs de la formation 

  • Gagner en confiance dans ses relations professionnelles.
  • Oser parler des sujets de tension.
  • Agir avec détermination.
  • Coopérer de manière plus sereine.
  • Créer des éléments permettant de développer la confiance dans l’entreprise
  • Résoudre les conflits pour rétablir la confiance.

Programme de la formation 

Jour 1 : Reconnaître les éléments permettant de basculer d’un état émotionnel à un état rationnel.

Mieux se connaître par rapport aux émotions

  • Comprendre les compétences de l’intelligence émotionnelle.
  • Mesurer son quotient émotionnel avec un autodiagnostic.
  • Repérer les risques et les effets d’une gestion inefficace des émotions.

Comprendre le fonctionnement des émotions

Les différentes émotions :

  • primaires, secondaires et arrière-plan.
  • Les mécanismes émotionnels principaux : du déclencheur aux comportements d’adaptation.
  • L’impact des émotions sur la perception, le comportement et les relations.

Apprendre à mieux se connaître

  • Reconnaître et comprendre les comportements relationnels.
  • Identifier l’image que l’on renvoie aux autres.
  • Prendre conscience des sentiments des autres à son égard.
  • Choisir ses propres changements de comportements.

Augmenter sa détermination personnelle

  • Savoir choisir plutôt que subir.
  • S’impliquer selon son choix.
  • S’affirmer en situations délicates ou tendues avec détermination.

Jour 2 : Analyser les différentes étapes de la confiance.

Identifier les situations conflictuelles pour soi

  • Repérer les contextes et éléments déclencheurs de conflit pour soi.
  • Reconnaître ses propres mécanismes de défense dans le conflit.

Décrypter et analyser une situation de conflit professionnel

  • Porter un autre regard sur la situation en favorisant l’approche rationnelle.
  • Savoir déchiffrer l’autre avec les positions de perception.
  • Prendre du recul en connaissant l’impact des pensées automatiques inefficaces.

Négocier avec efficacité et sortir du conflit

  • Décoder les signaux dans la communication verbale et non verbale.
  • Lever les implicites du langage :
  • identifier le rôle des croyances limitantes.

Développer des relations de travail confiantes

  • Entrer en contact avec plus d’aisance.
  • S’exercer à plus de flexibilité et d’agilité.
  • Exprimer ses ressentis et émotions.

Pour qui

  • Tout manager hiérarchique ou transversal confirmé, qui souhaite progresser dans sa maîtrise de la résolution des conflits.
  • Manager de proximité, agent de maîtrise ou technicien, collaborateur, secrétaire et assistante qui souhaite développer son intelligence émotionnelle pour gagner en efficacité dans son travail.

 

 

La médiation en entreprise, pour rétablir la confiance.

La médiation en entreprise permet de rétablir la confiance.
La médiation en entreprise permet de rétablir la confiance.

La médiation en entreprise permet de rétablir la confiance.

Nous souhaitons à travers cet article examiner le rôle de la médiation comme outil d’action sur la confiance entre les représentants de salariés et d’employeurs. Nous apprendrons la notion de confiance à travers la typologie de Mac Allister (1995) et de Lewicki et Bunker (1995b). La médiation joue un rôle fort sur la dimension cognitive de la confiance, mais un rôle moindre sur la dimension affective. Parallèlement, les dimensions basées sur le calcul et sur la connaissance sont fortement influencées, mais la médiation a un impact plus faible sur la dimension identitaire de la confiance. Une approche en termes de « contrat psychologique » peut alors aider à rétablir la confiance identitaire ou affective, bien qu’il puisse subsister une part de méfiance irréductible, liée aux blocages idéologiques.

Les différents scandales boursiers qui ont fait perdre beaucoup d’argent à de nombreux actionnaires ont mis l’accent sur la question de confiance dans la relation entre les actionnaires/dirigeants. La relation de confiance s’entend au-delà et la relation entre salariés et employeurs n’est pas aujourd’hui à l’abri de cette crise de confiance. Comment avoir confiance dans une entreprise et développer des actifs spécifiques , c’est-à-dire non réutilisables par ailleurs, si on risque de se faire licencier à moyen terme ? Selon Lewicki, McAllister et Bies (1998), « les défis de la flexibilité́, de la qualité́ et de la gestion globale, qui nécessitent un climat de confiance, ont également engendré de la méfiance du fait des restructurations, des réductions d’effectifs et de la violation du contrat psychologique entre les individus et l’organisation »

Nous retrouvons également cette crise de confiance dans la relation entre les partenaires sociaux c’est-à-dire les représentants du personnel et la direction de l’entreprise. Cette perte de confiance est le ciment de la négociation et conditionne la durabilité et la stabilité des accords signés au sein de l’entreprise. C’est cette situation qui est alors source de conflits et qui conduit à des situations de blocage. Le climat social est alors tendu et conflictuel. Ceci peut indirectement être préjudiciable à l’entreprise et à ses capacités d’adaptation. Notamment, Argyris (1995) considère que face au changement, les individus éprouvent de l’embarras ou perçoivent une menace.

Si la confiance est essentielle dans l’entreprise, comment la favoriser, voire la rétablir ? Comment réagir dans des situations de forte conflictualité́ et d’impasse entre les partenaires sociaux ?

La médiation répond à ces interrogations. Le médiateur étant neutre, impartial, et indépendant, et dont le rôle est de faciliter la recherche d’une solution au conflit. Le médiateur est un facilitateur, qui cherche à restaurer le dialogue entre les parties et à les conduire à un accord. Ainsi il intervient dans l’amélioration du climat social, l’amélioration des relations entre les instances représentatives du personnel, la préparation des futurs négociations. Le médiateur parvient à restaurer le dialogue entre les parties et donc à développer, à des degrés différents, des relations de confiance. Le meilleur moyen pour vérifier si la confiance est rétablie étant d’observer le changement du comportement des parties. Elles adoptent systématiquement, un ton moins agressif et des attitudes respectueuses. Dans une situation que l’on peut qualifier « d’impasse relationnelle », le médiateur peut parvenir à relancer la circulation des informations entre les parties et ainsi favoriser le retour à cette forme de confiance.

Se pose alors le problème du suivi du processus de médiation. En effet, à partir du moment où la présence de médiateur est source, en elle-même, de confiance, via sa dimension identitaire ou affective, cela implique un certain suivi du processus dans le temps. La médiation n’est pas là pour supprimer les conflits, mais simplement pour rétablir la relation de confiance, nécessaire à des relations d’échange et de négociation « saines » au sein de l’entreprise. Il convient toutefois de noter aussi qu’une contrainte temporelle forte se fait sentir. Une fois rétablie, la confiance s’érode. Il est souvent mis en évidence qu’une continuité́ de l’intervention des médiateurs dans le temps serait souhaitable pour éviter cette dégradation.

Pour conclure, la question de la confiance est aujourd’hui primordiale dans l’entreprise, elle est une condition de ses capacités d’adaptation au changement dans un contexte d’internationalisation, de concurrence accrue et de forte variabilité́ de l’environnement. La médiation peut alors être perçue comme un de ces outils précieux visant à agir dans des contextes où on perçoit une « impasse relationnelle » entre les partenaires sociaux afin de rétablir la confiance et d’améliorer le climat social dans l’entreprise.

Pour prendre rendez-vous avec nos médiateurs, il vous suffit de nous adresser un email.

Médiation en entreprise, développer la qualité des relations

La médiation en entreprise
La médiation en entreprise

Médiation en entreprise :

Les conflits individuels et la montée des risques psychosociaux sont coûteux pour une entreprise. La fonction Ressources Humaines est souvent sollicitée pour les résoudre les conflits et anticiper les tensions tant individuelles que collectives. Différends entre deux collaborateurs, demande d’assistance d’un manager, qui, mieux que la direction des Ressources Humaines, peut s’approprier et porter l’esprit de la médiation en entreprise ?

En se positionnant comme facilitateur de la qualité relationnelle, elle inscrit volontairement les rapports humains dans la durée et préserve ainsi le climat social et la sérénité de l’entreprise.

La médiation en entreprise est un des moyens les plus efficaces pour limiter l’apparition et l’exacerbation des conflits. De plus en plus présente en droit social, en entreprise ou sur le plan judiciaire, elle propose à l’employeur comme aux salariés et à leurs élus un processus structuré pour parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur.

Qui peut demander la médiation en entreprise ?

D’abord les parties, c’est-à-dire l’une ou l’autre des personnes en conflit (art. 1528 du code de procédure civile). En pratique un DRH, les partenaires sociaux, le PDG, ou un directeur d’établissement peuvent demander à un médiateur d’intervenir entre deux ou plusieurs salariés. Le médiateur doit dans ces cas s’assurer que les personnes qui viennent en médiation, y viennent librement. Enfin, elle peut être proposée par les magistrats dans le cadre de la médiation judiciaire.

 la médiation en entreprise permet de restaurer la communication, de faciliter la négociation et de gérer les conflits.

Nos prestations en entreprise

  1. La formation des managers, DRH à la résolution des conflits,
  2. Le mise en place d’un médiateur interne / externe,
  3. La résolution des conflits en entreprise,
  4. La permanence téléphonique Médiation – Qualité relationnelle,
  5. La médiation dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi – plan de départ volontaire,
  6. La médiation dans le cadre de l’accompagnement aux négociations,
  7. La médiation dans le cadre du contrat de travail.

Saisir le médiateur en entreprise  :

Pour contacter le médiateur, pour envisager une intervention en prévention de la qualité relationnelle ou pour la résolution d’un conflit individuel ou collectif, il vous suffit d’envoyer un email.

I-Télé : L’appel à la médiation

logo itele
Itele – L’appel à la médiation.

I-Télé : Morandini et pourquoi pas une médiation.

I-Télé : L’appel à la médiation :

La rédaction de la chaîne d’information a voté, vendredi, la reconduction de la grève jusqu’à lundi, 11 h 30, et demandé la désignation d’un médiateur.

La rédaction de la chaîne d’information en continu a voté à 80 %, vendredi 21 octobre, la reconduction de la grève commencée lundi pour protester contre l’arrivée de l’animateur Jean-Marc Morandini. L’arrêt de travail est reconduit jusqu’à lundi 24 octobre, à 11 h 30 ; la rédaction en sera alors à son huitième jour de grève. Malgré de nouvelles discussions avec les directions de la chaîne, du groupe Canal+ et de sa maison-mère, Vivendi, représenté par son directeur général en charge des opérations, Stéphane Roussel, les journalistes ont constaté, vendredi, que celles-ci « ne répondaient favorablement à aucune des demandes des représentants de la rédaction », selon un communiqué diffusé vendredi soir.

Lundi, les journalistes d’i-Télé (groupe Canal+) s’étaient mis en grève à une écrasante majorité (85 %) pour manifester leur désaccord avec l’arrivée de l’animateur, mis en examen pour « corruption de mineur aggravée » dans le cadre de castings douteux pour le tournage d’une websérie érotique, estimant qu’il compromet l’image de la chaîne. La rédaction réclame aussi un projet éditorial, des moyens et des conditions de départ satisfaisantes pour ceux qui souhaiteraient quitter la chaîne.

Face à cette impasse, la rédaction et les organisations syndicales « demandent au ministère de la culture et de la communication la nomination immédiate d’un médiateur chargé d’aider les parties à trouver une solution à ce conflit, le plus long de l’histoire d’i-Télé ».

Jeudi, le ministère de la culture avait reçu des représentants de la rédaction. Selon les informations du Monde, la Rue de Valois s’est montrée particulièrement soucieuse du respect du droit du travail à i-Télé, alors que la direction de Canal+ a proposé aux protestataires de quitter l’entreprise dans le cadre d’une « clause de conscience ».

La ministre de la culture et de la communication, Audrey Azoulay, a publiquement soutenu vendredi les journalistes de la chaîne, dénonçant ce qu’elle appelle une « trumpisation de l’info ».

I-Télé : L’appel à la médiation – Le savoir faire du réseau Alliance Médiation :

Notre réseau et constituer de médiateurs spécialisés dans l’accompagnement des entreprises. Impartiaux, neutres, indépendants, ils sauront mener cette médiation dans une démarche de qualité garantissant ainsi aux parties une liberté de décision.  N’hésitez pas à prendre contact avec nos médiateurs.

 

Permanences du médiateur

Permanences du médiateur
Permanences du médiateur
Permanences du médiateur

Permanences du médiateur :

De quoi souffrent les salariés ? Que doit faire l’employeur pour répondre à son obligation de résultat en matière de prévention de la santé des salariés ? En quoi les permanences du médiateur pourraient être utiles pour rétablir la qualité relationnelle dans l’entreprise ?

Voici quelques questions que l’entreprise, les syndicats, les CHSCT (comité d’hygiène sécurité et conditions de travail), les délégués du personnel peuvent se poser.

Comment répondre à ces questions ?

Nous devons avoir dans un 1er temps une définition du conflit. Le mot « conflit » vient du latin « conflictus » qui signifie : heurt, choc, lutte, attaque.

Il s’applique, à l’origine, à une situation de lutte armée, de combat entre deux ou plusieurs personnes, organisations ou puissances, qui se disputent un pouvoir.

Par extension, le terme de conflit s’applique aujourd’hui à toute opposition survenant entre des parties en désaccord, l’une souhaitant imposer ses positions, à l’encontre des attentes ou des intérêts de l’autre partie.

Au sens légal, un conflit est un contentieux sur un ou des points de droit. On entend par conflit, au sens profond ou authentique du terme, l’affrontement de deux ou plusieurs volontés individuelles ou collectives qui manifestent les unes à l’égard des autres une intention hostile et une volonté d’agression, à cause d’un droit à recouvrer ou à maintenir. Ces volontés essaient de briser la résistance de l’autre, éventuellement par le recours à la violence.

« On pense souvent que le conflit entre des personnes est une « mauvaise » relation. Pourtant, de nombreux sociologues (comme Georg Simmel), philosophes (comme Hegel ou Nietzsche) ou psychologues, développent une vision plus positive du conflit comme mode de relation entre individus. Les psychologues Dominique Picard et Edmond Marc considèrent que les conflits ne sont pas des erreurs de la communication, mais qu’il est aussi normal et banal de se disputer que de bien s’entendre : « les problèmes relationnels sont inhérents à la nature et à la dynamique d’une relation parce que vivre ensemble et communiquer, c’est compliqué et difficile ». Cependant, le conflit est souvent vécu dans la souffrance et, contrairement à la bonne entente, il empêche la relation de progresser et d’être productive et les partenaires de s’épanouir. C’est pourquoi il est souvent nécessaire de le réguler et de le résoudre. »

D’un point de vue psychologique, les personnes impliquées dans un conflit ou vivants un conflit à l’intérieur de leur propre psychisme, connaissent des états émotionnels forts : colère, frustration, peur, tristesse, rancune et parfois agressivité et violence. C’est cette réalité qui est à l’origine de la connotation négative du mot conflit.

Pourtant, le conflit n’est pas forcément destructeur. Il est normal de rencontrer des conflits ou des problèmes relationnels, tant est immense la diversité des êtres humains, de l’histoire des peuples, de leur culture, du parcours individuel de chacun.

Plutôt que les conflits eux-mêmes, c’est la façon de les aborder qui peut être destructrice.

Selon le Dr Austruy, psychiatre à Paris, « toute situation relationnelle entraîne nécessairement des conflits ». Tout dépend du degré de liberté d’expression et d’égalité entre les individus. A l’origine d’un conflit, on trouve toujours des intérêts divergents, des sentiments heurtés ou des désirs différents. « En fait, le conflit pose la question de l’autre, qui a parfois la mauvaise idée de ne pas vouloir ce que l’on veut ! »

Nous sommes tous amenés à vivre des conflits ! Les moments de crise sont inévitables et souvent nécessaires pour faire bouger les lignes et initialiser une mutation vers un nouvel équilibre.

En partant de cette description, il est important de mettre en place dans les entreprises un lieu où les salariés peuvent exposer leurs difficultés relationnelles.  Cet espace, la permanence du médiateur, un lieu de discussion serait un espace où les salariés peuvent rencontrer un tiers, impartial, neutre, indépendant. Ce tiers écouterai les parties, les accompagnerai dans une démarche rationnelle pour qu’elles trouvent la solution à leurs conflits.

Ce tiers c’est un médiateur.

Notre offre de service (permanences du médiateur) :

Nous vous proposons de mettre en place ces permanences dans votre entreprise. Elles ont pour objectifs :

  1. Rétablir le dialogue entre les salariés,
  2. Anticiper la dégradation relationnelle dans l’entreprise,
  3. Construire une politique qualité relationnelle comme valeur de l’entreprise,
  4. Anticiper l’existence des conflits individuels ou collectifs,
  5. Répondre aux exigences légales dans le cas de prévention de la santé au travail.

Il vous suffit désormais de nous contacter pour qu’ensemble nous puissions envisager la faisabilité et la mise en place de ces permanences.

Managers : Résoudre les conflits au quotidien

Résoudre les conflits
Résoudre les conflits
Résoudre les conflits

Managers : Résoudre les conflits au quotidien

Face aux conflits, le manager démuni laisse souvent la situation se dégrader et provoque ainsi une perte d’efficacité dans son équipe. Le manager doit faire face à ces situations difficiles tout en préservant la relation, il doit acquérir toutes les compétences nécessaires pour résoudre les conflits au quotidien.

Lors de cette formation à la résolution des conflits seront traités :

  • le conflit individuel ;
  • le conflit collectif.

Au-delà des techniques, cette formation apportera au manager la capacité de réguler et de faire du conflit une réelle opportunité d’apprentissage.

Programme

Différencier problème, tension, crise et conflit

  • Qu’est-ce qu’un conflit ?
  • Comment et pourquoi le conflit ?
  • Manager : Faut-il toujours éviter les conflits ?

Connaître les principales causes et éléments déclencheurs des conflits.

Comprendre la dynamique conflictuelle : du biais perceptuel à la rupture.

Se projeter dans l’après conflit pour se positionner avec efficacité.

 

Adopter des comportements efficaces pour sortir des conflits

  • Identifier les stratégies des acteurs : différencier contrainte et pouvoir.
  • Identifier et utiliser sa marge de manœuvre pour manager le conflit.
  • Questionner pour limiter les interprétations et gérer ses émotions avec le « métamodèle ».
  • Adopter une attitude d’ouverture pour rétablir la confiance.

Reconnaître les « jeux psychologiques » pour les maîtriser et ne pas les reproduire.

Envisager l’avenir une fois le conflit résolu.

Assumer ses responsabilités face aux conflits

  • Prendre conscience de ce qui dans son comportement managérial peut générer des conflits.
  • Prendre du recul pour assumer ses propres erreurs et faire face à ses émotions.
  • Plan d’action en binômes : mes atouts, mes freins personnels face aux conflits, les écarts et défis à relever

Sortir des conflits par la régulation, la médiation ou l’arbitrage

  • Réguler grâce à l’outil « DESC » pour éviter l’escalade.
  • Mettre en place une médiation : conditions de succès et protocole.
  • Utiliser l’arbitrage au bon moment pour répondre aux situations d’urgence ou de blocage.
  • Mettre en place de nouvelles règles du jeu.

Pour qui

Tout manager, encadrant de proximité, chef de projet qui souhaite faire face aux conflits et maintenir sa légitimité managériale.

Les objectifs de la formation

  • Identifier les prémices de conflits.
  • Diagnostiquer et analyser les différents types et niveaux de conflits.
  • Reconnaître sa sphère d’influence pour traiter le conflit.
  • Mobiliser ses ressources internes en situation conflictuelle.
  • Gagner en confort et en efficacité dans la gestion des conflits.
  • Réguler et sortir des conflits, dans son rôle de manager.
  • Aborder avec efficacité l’après conflit, retrouver la confiance.

Inscription :

Pour vous inscrire, merci de nous adresser un email, ainsi nous pourrons vous expédier un devis personnalisé.

Durée : 2 jours

Gérer son stress efficacement et pour longtemps

Gérer son stress efficacement et pour longtemps
 Gérer son stress efficacement et pour longtemps
Gérer son stress efficacement et pour longtemps

Gérer son stress efficacement et pour longtemps

Le stress prend naissance entre la sphère des choix et valeurs personnels et l’environnement du travail et ses objectifs professionnels. En ce sens vouloir gérer son stress est une ambition délicate, car personnelle, mais atteignable car il y a des solutions. Un stress trop important est une source réelle de perte de productivité et de mal être au travail. Réduire son stress dans son activité professionnelle c’est gagner en confort et en efficacité à son niveau et pour les autres. Cette formation « stress » vous le permet grâce aux outils choisis et à notre pédagogie impliquante mais pas stressante.

Programme

1/ Évaluer ses modes de fonctionnement face au stress

  • Connaître ses « stresseurs », ses propres signaux d’alerte.
  • Diagnostiquer ses niveaux de stress.
  • Répondre à ses besoins pour diminuer le stress.

2/ Apprendre à se détendre intellectuellement, physiquement et émotionnellement

  • La « relaxation » pour être détendu.
  • La « maîtrise des émotions » pour garder son calme.
  • Les « signes de reconnaissance » pour se ressourcer.

3/ Sortir de la passivité et agir positivement

  • « Savoir dire non » lorsque c’est nécessaire.
  • Les « positions de perception » pour prendre de la distance.

4/ Renforcer la confiance en soi

  • Les « permissions » pour dépasser ses limites.
  • Le « recadrage » pour renforcer l’image positive de soi.

5/ Définir et mettre en œuvre sa stratégie de réussite

  • Définir son plan de vie.
  • Mettre au point sa méthode personnelle « antistress ».

Les objectifs de la formation

  • Gérer efficacement son stress dans la durée.
  • Appliquer méthodes et réflexes pour faire face aux pressions professionnelles.
  • Développer sa stratégie de gestion du stress.
  • Mieux gérer ses émotions en situations de stress.
  • Faire appel à ses ressources individuelles.
  • Récupérer rapidement.

Points forts

  • Un investissement pour durer et pour mettre en œuvre ses propres solutions dans une volonté d’efficacité durable.
  • L’implication : chaque participant devient maître et gestionnaire de son propre stress et de celui de son environnement immédiat.

Durée : 2 jours

INSCRIPTION :

Pour vous inscrire, merci de nous adresser un email, ainsi nous pourrons vous expédier un devis personnalisé.

Médiateur un professionnel indépendant

Le médiateur du travail
Le médiateur du travail

Le médiateur du travail

Antonio Fernandes Lameiras est un médiateur professionnel neutre, indépendant qui vous aide à renouer le dialogue pour trouver rapidement un accord durable. Spécialisé dans les relations du travail, il intervient dans les différentes organisations afin de dénouer les conflits individuels ou collectifs.

Professionnel des relations humaines

Le médiateur du travail étant un professionnel des relations humaines, il vous accompagne dans la mise en place de différentes solutions pour anticiper la dégradation relationnelle dans votre organisation. En appliquant les différents concepts issus de la recherche en santé au travail, il vous garantit des actions pérennes qui auront pour objectifs de préserver la santé des salariés, ainsi que les objectifs de la structure.

Il est extérieur et indépendant du système judiciaire. Il est spécialement formé à la technique de communication. Il est un professionnel compétent maîtrisant les notions juridiques requises par toute situation et soumises à des règles déontologiques.

Médiateur ou Conciliateur ?

Le médiateur n’a pas de pouvoir décisionnel. Le médiateur amène les parties à communiquer entre elles et à trouver la solution à leur différend. Il doit amener les parties à parler de leurs attentes, besoins et objectifs véritables et profonds, pour qu’elles puissent ensuite élaborer un accord de médiation  et ainsi conclure une entente sur mesure.

La conciliation est un des modes alternatifs de règlement des litiges. Elle est entièrement gratuite. Elle nécessite la présence des parties et leur accord.

Le conciliateur est un auxiliaire de Justice bénévole.

  • Il est nommé par le premier président de la cour d’appel, sur proposition du juge d’instance.
  • Il présente toutes les garanties d’impartialité et de discrétion.
  • Il a pour mission de favoriser et de constater le règlement à l’amiable des conflits qui lui sont soumis.
  • Il ne donne pas de consultation juridique.
  • Il peut se rendre éventuellement sur les lieux pour proposer une solution adaptée.

Le conciliateur de Justice intervient dans de nombreuses affaires : problème de mitoyenneté, conflit entre propriétaire et locataire, conflit opposant un consommateur à un professionnel, problème de copropriété, querelle de voisinage, désaccord entre un fournisseur et un client, difficulté dans le recouvrement d’une somme d’argent, contestation d’une facture, etc.

  • Nous croyons en la capacité des individus à prendre en main leurs conflits.
  • Nous croyons en la capacité des individus à vouloir trouver une solution à leurs conflits et ne pas laisser un tiers décidé pour eux.

C’est pour cela que nous sommes des médiateurs et non des conciliateurs.

 

anm médiation
anm médiation

Membre :

De l’association nationale des médiateurs, qui référence des professionnels dans tous les domaines de compétence au service de la médiation indépendante. Il intervient dans le cadre des médiations en entreprise, soit pour résoudre les conflits individuels ou collectifs. Spécialiste du dialogue social, depuis 1997, il accompagne les entreprises à mettre en place des outils nécessaires pour faire du dialogue social une valeur de l’entreprise.

Un médiateur institutionnel est une personne nommée pour favoriser le règlement de différends, de type juridico-techniques, apparus entre des administrés, des usagers ou des consommateurs, avec une institution ou plus généralement une organisation. Il s’agit d’un médiateur intervenant à la demande des parties, ou à l’initiative d’une seule, pour accompagner la résolution d’un différend, l’accompagnement d’un changement, la définition d’une stratégie ou l’élaboration d’un projet comportant des présupposés de difficultés relationnelles, comme les fusions, reprises d’entreprises, de plan de départ volontaire, de plan de sauvegarde de l’emploi.

Le médiateur peut intervenir  avant, pendant ou après une procédure judiciaire.

L’accord de médiation peut revêtir le caractère d’une transaction au sens de l’article 2044 du Code civil français, sans nécessairement être enregistré chez un avocat ou un notaire ou homologué par un juge.

Saisir le médiateur :

Pour contacter le médiateur, pour envisager une intervention en prévention de la qualité relationnelle ou pour la résolution d’un conflit individuel ou collectif, il vous suffit d’envoyer un email.

Adhérent du syndicat professionnel des médiateurs 

SYME est vigilant à ce que la profession de médiateur puisse se développer de façon qualitative, en touchant des domaines toujours plus étendus et en procurant un statut satisfaisant et des rémunérations décentes. Il veille à ce que les médiateurs soient associés à toute décision sur l’avenir et la visibilité de leur profession