Permanences du médiateur

Permanences du médiateur
Permanences du médiateur
Permanences du médiateur

Permanences du médiateur :

De quoi souffrent les salariés ? Que doit faire l’employeur pour répondre à son obligation de résultat en matière de prévention de la santé des salariés ? En quoi les permanences du médiateur pourraient être utiles pour rétablir la qualité relationnelle dans l’entreprise ?

Voici quelques questions que l’entreprise, les syndicats, les CHSCT (comité d’hygiène sécurité et conditions de travail), les délégués du personnel peuvent se poser.

Comment répondre à ces questions ?

Nous devons avoir dans un 1er temps une définition du conflit. Le mot « conflit » vient du latin « conflictus » qui signifie : heurt, choc, lutte, attaque.

Il s’applique, à l’origine, à une situation de lutte armée, de combat entre deux ou plusieurs personnes, organisations ou puissances, qui se disputent un pouvoir.

Par extension, le terme de conflit s’applique aujourd’hui à toute opposition survenant entre des parties en désaccord, l’une souhaitant imposer ses positions, à l’encontre des attentes ou des intérêts de l’autre partie.

Au sens légal, un conflit est un contentieux sur un ou des points de droit. On entend par conflit, au sens profond ou authentique du terme, l’affrontement de deux ou plusieurs volontés individuelles ou collectives qui manifestent les unes à l’égard des autres une intention hostile et une volonté d’agression, à cause d’un droit à recouvrer ou à maintenir. Ces volontés essaient de briser la résistance de l’autre, éventuellement par le recours à la violence.

« On pense souvent que le conflit entre des personnes est une « mauvaise » relation. Pourtant, de nombreux sociologues (comme Georg Simmel), philosophes (comme Hegel ou Nietzsche) ou psychologues, développent une vision plus positive du conflit comme mode de relation entre individus. Les psychologues Dominique Picard et Edmond Marc considèrent que les conflits ne sont pas des erreurs de la communication, mais qu’il est aussi normal et banal de se disputer que de bien s’entendre : « les problèmes relationnels sont inhérents à la nature et à la dynamique d’une relation parce que vivre ensemble et communiquer, c’est compliqué et difficile ». Cependant, le conflit est souvent vécu dans la souffrance et, contrairement à la bonne entente, il empêche la relation de progresser et d’être productive et les partenaires de s’épanouir. C’est pourquoi il est souvent nécessaire de le réguler et de le résoudre. »

D’un point de vue psychologique, les personnes impliquées dans un conflit ou vivants un conflit à l’intérieur de leur propre psychisme, connaissent des états émotionnels forts : colère, frustration, peur, tristesse, rancune et parfois agressivité et violence. C’est cette réalité qui est à l’origine de la connotation négative du mot conflit.

Pourtant, le conflit n’est pas forcément destructeur. Il est normal de rencontrer des conflits ou des problèmes relationnels, tant est immense la diversité des êtres humains, de l’histoire des peuples, de leur culture, du parcours individuel de chacun.

Plutôt que les conflits eux-mêmes, c’est la façon de les aborder qui peut être destructrice.

Selon le Dr Austruy, psychiatre à Paris, « toute situation relationnelle entraîne nécessairement des conflits ». Tout dépend du degré de liberté d’expression et d’égalité entre les individus. A l’origine d’un conflit, on trouve toujours des intérêts divergents, des sentiments heurtés ou des désirs différents. « En fait, le conflit pose la question de l’autre, qui a parfois la mauvaise idée de ne pas vouloir ce que l’on veut ! »

Nous sommes tous amenés à vivre des conflits ! Les moments de crise sont inévitables et souvent nécessaires pour faire bouger les lignes et initialiser une mutation vers un nouvel équilibre.

En partant de cette description, il est important de mettre en place dans les entreprises un lieu où les salariés peuvent exposer leurs difficultés relationnelles.  Cet espace, la permanence du médiateur, un lieu de discussion serait un espace où les salariés peuvent rencontrer un tiers, impartial, neutre, indépendant. Ce tiers écouterai les parties, les accompagnerai dans une démarche rationnelle pour qu’elles trouvent la solution à leurs conflits.

Ce tiers c’est un médiateur.

Notre offre de service (permanences du médiateur) :

Nous vous proposons de mettre en place ces permanences dans votre entreprise. Elles ont pour objectifs :

  1. Rétablir le dialogue entre les salariés,
  2. Anticiper la dégradation relationnelle dans l’entreprise,
  3. Construire une politique qualité relationnelle comme valeur de l’entreprise,
  4. Anticiper l’existence des conflits individuels ou collectifs,
  5. Répondre aux exigences légales dans le cas de prévention de la santé au travail.

Il vous suffit désormais de nous contacter pour qu’ensemble nous puissions envisager la faisabilité et la mise en place de ces permanences.

Evaluation des risques professionnels

Evaluation des risques professionnels
Evaluation des risques professionnels
Evaluation des risques professionnels

Evaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques professionnels (EvRP) constitue une étape cruciale de la démarche de prévention. Elle en est le point de départ. L’identification, l’analyse et le classement des risques permettent de définir les actions de prévention les plus appropriées, couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. L’évaluation des risques doit être renouvelée régulièrement.

L’évaluation des risques professionnels (EvRP) consiste à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés d’un établissement, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. Elle constitue l’étape initiale de toute démarche de prévention en santé et sécurité au travail.

L’EvRP est une démarche structurée dont les résultats sont formalisés dans un « document unique« . Ce document est mis à la disposition des salariés, des membres du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ainsi que des inspecteurs de la radioprotection.

L’évaluation des risques professionnels (EvRP) relève de la responsabilité de l’employeur, et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés.

Pourquoi évaluer les risques professionnels ?

L’évaluation des risques professionnels figure parmi les principes généraux de prévention énoncé dans le Code du travail : (articles L.4121-2 et L.4121-3). Celle-ci englobe des actions d’identification et de classement des risques et aussi de mise en place d’actions de prévention. Ces actions ne dispensent pas l’entreprise de mettre également en œuvre des mesures correctives immédiates.

L’EvRP constitue l’un des principaux leviers de progrès dans l’entreprise. Elle lui est utile puisqu’elle peut contribuer à améliorer son fonctionnement tout au long de son évolution, en consolidant la maîtrise des risques avérés mais également en pointant l’apparition de risques à effets différés ou de nouveaux risques, en particulier ceux qui sont liés aux nouvelles organisations (recours plus fréquent à des CDD, intérim, flux tendus…) ou à de nouveaux procédés industriels.

La santé et la sécurité des salariés ne doivent donc pas être dissociés du fonctionnement de l’entreprise (choix techniques, organisation du travail, mobilisation des compétences, formation…). La mise en place d’une démarche de prévention contribuera à améliorer la performance de l’entreprise sur le plan humain et économique.

 Cadre juridique

En France, l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur doit le conduire à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs (article L. 4121-1) . Conçue comme une véritable « boîte à outils », cette disposition générale prévoit la mise en œuvre de mesures de prévention, bâties sur des principes généraux qui doivent aider et guider l’employeur dans sa démarche globale de prévention (article L. 4121-2).

Figurant au nombre de ces principes généraux, l’évaluation des risques constitue un élément clé de cette démarche. Elle en est le point de départ et permet, dans un environnement à évolution rapide, de choisir des actions de prévention appropriées et d’apporter, face à des risques déterminés, des réponses et des solutions complètes qui ne soient pas uniquement « techniques ».

Les résultats de l’évaluation doivent être transcrits dans un « document unique » (articles R. 4121-1 et suivants). L’absence de formalisation des résultats de l’évaluation des risques dans un « document unique » est passible d’une amende de 1500 euros (doublée en cas de récidive).

La circulaire n° 6 de la Direction des relations du travail du 18 avril 2002 est venue apporter des éléments utiles pour élaborer le document unique d’évaluation des risques.

Risque, danger, exposition : de quoi parle-t-on ?

La confusion persiste entre les termes danger, exposition, risque et dommage. Des travaux de l’INRS explicitent ces définitions.

  • Le danger est la propriété intrinsèque d’un produit, d’un équipement, d’une situation susceptible de causer un dommage à l’intégrité mentale ou physique du salarié.
  • Le risque est « une notion abstraite, inobservable directement, une catégorie de statut intermédiaire entre celle des dangers et celle des dommages ».  C’est un évènement à venir, donc incertain. Cette incertitude est fondamentalement irréductible mais elle est plus ou moins grande selon la qualité des informations disponibles.  La définition suivante semble faire l’unanimité : le risque est l’éventualité d’une rencontre entre l’homme et un danger auquel il est exposé. Deux composantes caractérisent le risque :
    • La probabilité de la survenance d’un dommage liée à la fréquence d’exposition et/ou la durée d’exposition au danger et la probabilité d’apparition du phénomène dangereux,
    • La gravité du dommage.
  • Le dommage est un évènement non souhaité.

Principes de l’évaluation

La démarche d’évaluation des risques s’appuie sur des principes contribuant à sa réussite et sa pérennité :

Afficher sa volonté de réaliser une évaluation des risques

Lors de l’étape de préparation de l’évaluation, le chef d’entreprise s’engage sur les objectifs, les moyens et les modalités d’organisation et de communication.

Choisir les outils d’évaluation qui sont adaptés à son entreprise

Plusieurs techniques, outils et guides-modes d’emploi existent. Cependant, l’employeur choisira celle ou celui qui est adapté à la taille de son entreprise, sa culture, la nature de ses activités…

S’organiser pour être autonome

La réalisation en interne de l’évaluation des risques est à privilégier. Néanmoins, l’employeur peut s’appuyer sur des aides extérieures. Cette autonomie permet au chef d’entreprise de :

– Rester maître des décisions garantissant la maîtrise des risques,

– Contribuer à l’appropriation de la démarche par l’encadrement et les salariés.

 Associer les salariés

Les salariés sont les premiers concernés par les risques professionnels auxquels ils sont exposés. L’identification des risques, le classement des risques et les propositions d’actions de prévention font l’objet d’échanges avec les salariés et/ou leurs instances représentatives.

Associer un médiateur, médecin du travail

Évaluer les facteurs de risques psychosociaux :  permets à l’entreprise d’identifier les facteurs de risques psychosociaux auxquels sont soumis les salariés dans chaque unité de travail et d’apprécier les conditions et les circonstances d’expositions à ces facteurs. Le médiateur pourra ainsi clarifier les propos des salariés lors des entretiens individuels, et accompagnera les salariés à avoir une vision rationnelle sur la problématique exposée. Pour saisir le médiateur, vous pouvez nous envoyer un email.

 

Harcèlement moral au travail

Harcèlement moral au travail
Harcèlement moral au travail
Harcèlement moral au travail

Harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé comme dans le secteur public. La loi organise la protection des salariés, des agents publics et des stagiaires.

Le harcèlement moral entraîne une dégradation des conditions de travail. Dans le secteur privé, vous avez plusieurs types de recours pour vous défendre. Votre employeur est chargé de la prévention contre de tels comportements.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes…

Ces agissements ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail de la victime qui risque de :

  • porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
  • ou d’altérer sa santé physique ou mentale,
  • ou de compromettre son avenir professionnel.

Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous êtes protégé que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti.

Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique avec l’auteur des faits.

Vous pouvez utiliser toutes ces procédures en même temps pour vous défendre.

Alerte du CHSCT et des représentants du personnel

En cas de harcèlement moral, vous pouvez prévenir :

  • les représentants du personnel, ils pourront vous aider dans toutes vos démarches.
  • ou le CHSCT, s’il existe. Le CHSCT dispose d’un droit d’alerte qui lui permet de prévenir l’employeur de tout cas de harcèlement moral.

Alerte de l’inspection du travail

L’inspecteur du travail pourra constater tout cas de harcèlement moral et, éventuellement, transmettre le dossier à la justice.

Saisine du médiateur

Un médiateur peut être saisit par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Les parties se mettent d’accord sur le choix du médiateur. Modalités de la médiation : elle a pour finalité d’aboutir à la conciliation des parties ; le médiateur leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement. (Article L 1152-6 du code du travail). Pour saisir le médiateur, vous pouvez nous envoyer un email ici.

Sortie de grève

Sortie de grève
Sortie de grève
Sortie de grève

Définition de la grève :

La grève est depuis le xixe siècle, une action collective consistant en une cessation concertée du travail par les salariés d’une entreprise, d’un secteur économique, d’une catégorie professionnelle ou par extension de toute autre personne productive, souvent à l’initiative de syndicats. Cette action vise à appuyer les revendications des salariés en faisant pression sur les supérieurs hiérarchiques ou l’employeur (chef d’entreprise ou patron), par la perte de production que la cessation de travail entraîne. Il s’agit d’une épreuve de force : le gréviste n’est pas rémunéré alors que l’entreprise ne produit plus et perd de l’argent.

Le statut juridique des actions de grève est variable selon les pays, de l’interdiction pure et simple (en particulier dans les dictatures), à l’encadrement réglementaire ou législatif. Dans les pays où la grève est légale, elle est en général interdite à certaines professions qui assurent les fonctions régaliennes de l’État ou des services publics élémentaires : militaires, CRS, pompiers, etc.

La grève consiste à cesser le travail de manière concertée et collective, et elle s’accompagne parfois de piquets de grève, visant à convaincre les salariés non-grévistes de rejoindre la grève. Ceux-ci sont légaux dans la mesure où ils ne sont pas accompagnés d’occupation ou d’un blocage total de la production en empêchant les salariés non grévistes de disposer de leur outil de travail, le plus souvent. En effet, ces dernières formes d’action heurtent un autre principe constitutionnel, celui de la liberté du travail, et sont passibles de sanctions pénales (Cass. soc., 8 décembre 1993, no 81-14238).

Cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles est un droit reconnu à tout salarié. Tant qu’il est exercé dans des conditions normales (sans violence, séquestration, dégradations de matériel, entrave à la liberté du travail des autres salariés…), le droit de grève ne peut justifier ni sanction, ni licenciement. En revanche, il est susceptible d’entraîner une perte de salaire.

La grève a pour objectif de défendre des revendications professionnelles portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…).

Mais chaque grève doit à un moment ou un autre envisager la sortie de grève. Comment discuter avec les protagonistes de cette sortie de grève et comment envisager la négociation d’un protocole de sortie de conflit.

Sortie de grève :

Un accord (ou  » protocole « ) de sortie de grève peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire des grévistes.

Un tiers extérieur à l’entreprise, peut vous accompagner dans la discussion avec les partenaires sociaux, pour clarifier les points de manière individuel et ainsi envisager le protocole de   sortie de grève.

N’hésitez pas à nous contact pour envisager l’intervention de nos médiateurs.

Managers : Résoudre les conflits au quotidien

Résoudre les conflits
Résoudre les conflits
Résoudre les conflits

Managers : Résoudre les conflits au quotidien

Face aux conflits, le manager démuni laisse souvent la situation se dégrader et provoque ainsi une perte d’efficacité dans son équipe. Le manager doit faire face à ces situations difficiles tout en préservant la relation, il doit acquérir toutes les compétences nécessaires pour résoudre les conflits au quotidien.

Lors de cette formation à la résolution des conflits seront traités :

  • le conflit individuel ;
  • le conflit collectif.

Au-delà des techniques, cette formation apportera au manager la capacité de réguler et de faire du conflit une réelle opportunité d’apprentissage.

Programme

Différencier problème, tension, crise et conflit

  • Qu’est-ce qu’un conflit ?
  • Comment et pourquoi le conflit ?
  • Manager : Faut-il toujours éviter les conflits ?

Connaître les principales causes et éléments déclencheurs des conflits.

Comprendre la dynamique conflictuelle : du biais perceptuel à la rupture.

Se projeter dans l’après conflit pour se positionner avec efficacité.

 

Adopter des comportements efficaces pour sortir des conflits

  • Identifier les stratégies des acteurs : différencier contrainte et pouvoir.
  • Identifier et utiliser sa marge de manœuvre pour manager le conflit.
  • Questionner pour limiter les interprétations et gérer ses émotions avec le « métamodèle ».
  • Adopter une attitude d’ouverture pour rétablir la confiance.

Reconnaître les « jeux psychologiques » pour les maîtriser et ne pas les reproduire.

Envisager l’avenir une fois le conflit résolu.

Assumer ses responsabilités face aux conflits

  • Prendre conscience de ce qui dans son comportement managérial peut générer des conflits.
  • Prendre du recul pour assumer ses propres erreurs et faire face à ses émotions.
  • Plan d’action en binômes : mes atouts, mes freins personnels face aux conflits, les écarts et défis à relever

Sortir des conflits par la régulation, la médiation ou l’arbitrage

  • Réguler grâce à l’outil « DESC » pour éviter l’escalade.
  • Mettre en place une médiation : conditions de succès et protocole.
  • Utiliser l’arbitrage au bon moment pour répondre aux situations d’urgence ou de blocage.
  • Mettre en place de nouvelles règles du jeu.

Pour qui

Tout manager, encadrant de proximité, chef de projet qui souhaite faire face aux conflits et maintenir sa légitimité managériale.

Les objectifs de la formation

  • Identifier les prémices de conflits.
  • Diagnostiquer et analyser les différents types et niveaux de conflits.
  • Reconnaître sa sphère d’influence pour traiter le conflit.
  • Mobiliser ses ressources internes en situation conflictuelle.
  • Gagner en confort et en efficacité dans la gestion des conflits.
  • Réguler et sortir des conflits, dans son rôle de manager.
  • Aborder avec efficacité l’après conflit, retrouver la confiance.

Inscription :

Pour vous inscrire, merci de nous adresser un email, ainsi nous pourrons vous expédier un devis personnalisé.

Durée : 2 jours