Audit du climat social

audit du climat social
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audit du climat social

Audit du climat social

Le climat social désigne le degré de satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de leur environnement de travail. Son analyse permet donc d’expliquer les caractéristiques du lien entre les salariés et leur entreprise, d’anticiper les risques sociaux collectifs (ex. grève) ou individuels (ex. désimplication, baisse de productivité, présentéisme, procrastination) et ainsi permettre un meilleur pilotage stratégique.

Le climat social d’une entreprise repose en grande partie sur les sensibilités particulières de chacun de ses collaborateurs. C’est une réalité complexe et plurielle, qui est fréquemment assimilée au degré de satisfaction régnant au travail à un instant donné. De nombreux facteurs peuvent l’influencer, qui sont à la fois extérieurs (état de la concurrence, taux de chômage, cadre juridique, crise économique…) et internes à l’entreprise (bruit, luminosité, rémunération…). Anne DANIEL-RICHARDSON et Antonio FERNANDES, experts dans le domaine du management humain de l’entreprise et des relations sociales, ont identifiés parmi ces différents éléments ce qu’il nomme des « irritants sociaux » : des dysfonctionnements quotidiens (comme l’absence de marques de reconnaissance) qui entraînent l’exaspération progressive des salariés et, in fine, leur désengagement.

Mesurer le climat social

Les organisations qui valorisent le dialogue interne, le bien-être et la qualité de vie au travail conservent et attirent les meilleurs collaborateurs, renforcent leur image et assurent leur pérennité sociale et économique. Aussi la réalisation de bilans sociaux est-elle devenue un élément clef des stratégies de développement dans les entreprises, qui ont recours à plusieurs indicateurs pour appréhender leur climat social. Ce sont, bien entendu, les avis variés des employés, mais aussi les fluctuations du nombre d’arrêts maladie, les retards, les erreurs ou encore la hausse des accidents du travail.

L’audit du climat social

Permet d’établir un diagnostic précis des éventuels problèmes d’ordre social et managériaux existants ou à venir et donc, par anticipation, de pouvoir prévenir tout dysfonctionnement qui pourrait empêcher le bien-être au travail et entraver l’évolution de l’entreprise. Il permet également d’établir un état des lieux de la politique de l’entreprise en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés.

Si vous souhaitez envisager la mise en place d’un audit dans votre entreprise, n’hésitez pas à prendre contact avec nos auditeurs par email.

Permanences du médiateur

Permanences du médiateur
Permanences du médiateur
Permanences du médiateur

Permanences du médiateur :

De quoi souffrent les salariés ? Que doit faire l’employeur pour répondre à son obligation de résultat en matière de prévention de la santé des salariés ? En quoi les permanences du médiateur pourraient être utiles pour rétablir la qualité relationnelle dans l’entreprise ?

Voici quelques questions que l’entreprise, les syndicats, les CHSCT (comité d’hygiène sécurité et conditions de travail), les délégués du personnel peuvent se poser.

Comment répondre à ces questions ?

Nous devons avoir dans un 1er temps une définition du conflit. Le mot « conflit » vient du latin « conflictus » qui signifie : heurt, choc, lutte, attaque.

Il s’applique, à l’origine, à une situation de lutte armée, de combat entre deux ou plusieurs personnes, organisations ou puissances, qui se disputent un pouvoir.

Par extension, le terme de conflit s’applique aujourd’hui à toute opposition survenant entre des parties en désaccord, l’une souhaitant imposer ses positions, à l’encontre des attentes ou des intérêts de l’autre partie.

Au sens légal, un conflit est un contentieux sur un ou des points de droit. On entend par conflit, au sens profond ou authentique du terme, l’affrontement de deux ou plusieurs volontés individuelles ou collectives qui manifestent les unes à l’égard des autres une intention hostile et une volonté d’agression, à cause d’un droit à recouvrer ou à maintenir. Ces volontés essaient de briser la résistance de l’autre, éventuellement par le recours à la violence.

« On pense souvent que le conflit entre des personnes est une « mauvaise » relation. Pourtant, de nombreux sociologues (comme Georg Simmel), philosophes (comme Hegel ou Nietzsche) ou psychologues, développent une vision plus positive du conflit comme mode de relation entre individus. Les psychologues Dominique Picard et Edmond Marc considèrent que les conflits ne sont pas des erreurs de la communication, mais qu’il est aussi normal et banal de se disputer que de bien s’entendre : « les problèmes relationnels sont inhérents à la nature et à la dynamique d’une relation parce que vivre ensemble et communiquer, c’est compliqué et difficile ». Cependant, le conflit est souvent vécu dans la souffrance et, contrairement à la bonne entente, il empêche la relation de progresser et d’être productive et les partenaires de s’épanouir. C’est pourquoi il est souvent nécessaire de le réguler et de le résoudre. »

D’un point de vue psychologique, les personnes impliquées dans un conflit ou vivants un conflit à l’intérieur de leur propre psychisme, connaissent des états émotionnels forts : colère, frustration, peur, tristesse, rancune et parfois agressivité et violence. C’est cette réalité qui est à l’origine de la connotation négative du mot conflit.

Pourtant, le conflit n’est pas forcément destructeur. Il est normal de rencontrer des conflits ou des problèmes relationnels, tant est immense la diversité des êtres humains, de l’histoire des peuples, de leur culture, du parcours individuel de chacun.

Plutôt que les conflits eux-mêmes, c’est la façon de les aborder qui peut être destructrice.

Selon le Dr Austruy, psychiatre à Paris, « toute situation relationnelle entraîne nécessairement des conflits ». Tout dépend du degré de liberté d’expression et d’égalité entre les individus. A l’origine d’un conflit, on trouve toujours des intérêts divergents, des sentiments heurtés ou des désirs différents. « En fait, le conflit pose la question de l’autre, qui a parfois la mauvaise idée de ne pas vouloir ce que l’on veut ! »

Nous sommes tous amenés à vivre des conflits ! Les moments de crise sont inévitables et souvent nécessaires pour faire bouger les lignes et initialiser une mutation vers un nouvel équilibre.

En partant de cette description, il est important de mettre en place dans les entreprises un lieu où les salariés peuvent exposer leurs difficultés relationnelles.  Cet espace, la permanence du médiateur, un lieu de discussion serait un espace où les salariés peuvent rencontrer un tiers, impartial, neutre, indépendant. Ce tiers écouterai les parties, les accompagnerai dans une démarche rationnelle pour qu’elles trouvent la solution à leurs conflits.

Ce tiers c’est un médiateur.

Notre offre de service (permanences du médiateur) :

Nous vous proposons de mettre en place ces permanences dans votre entreprise. Elles ont pour objectifs :

  1. Rétablir le dialogue entre les salariés,
  2. Anticiper la dégradation relationnelle dans l’entreprise,
  3. Construire une politique qualité relationnelle comme valeur de l’entreprise,
  4. Anticiper l’existence des conflits individuels ou collectifs,
  5. Répondre aux exigences légales dans le cas de prévention de la santé au travail.

Il vous suffit désormais de nous contacter pour qu’ensemble nous puissions envisager la faisabilité et la mise en place de ces permanences.

Plan de sauvegarde de l’emploi PSE

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

La définition du PSE

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :

  • elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales,
  • soit élaborer un document unilatéral.

Les représentants du personnel (CE ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.

Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité d’entreprise est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement :

  • 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,
  • 3 mois de 100 à 249 licenciements,
  • ou 4 mois si plus de 250 licenciements. Il se réunit au moins deux fois.

Le comité d’entreprise est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire soit sur le projet d’accord collectif majoritaire (mais sans pouvoir remettre en cause les mesures prévues), soit sur le contenu déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi).

Exemple d’intervention du médiateur dans le cadre d’un PSE

L’intervention du médiateur dans le cadre du P.S.E (Plan de sauvegarde de l’emploi)

Le plan de sauvegarde de l’emploi :

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La loi Macron étant votée, je suis intervenu auprès d’une entreprise pour accompagner les organisations syndicales à la signature d’un accord PSE (accord visant à prévoir des modalités d’un PSE, négociées avec les organisations syndicales, le CE…), appelé aussi accord de méthode. Ce type d’ accord collectif majoritaire dans l’entreprise peut déterminer les mesures prévues par le PSE, ainsi que la procédure de consultation du comité d’entreprise (CE) et de mise en œuvre des licenciements.

Cette intervention à durée six jours. Pendant ces six jours, les parties ont déposé sur la table tous les éléments qui ne permettraient pas l’aboutissement de cette discussion.

J’ai ainsi noté les différents obstacles. Nous avions des discussions du genre …

  • « La loi m’oblige à faire ce PSE »,
  • « … les avocats de l’entreprise vont vous expliquer les textes juridiques »,
  • « … le commissaire aux comptes viendra vous expliquer la situation économique que justifie cela ».

Et ce pendant trois jours. J’ai vu défiler à cette table l’ensemble des experts, des juristes, des avocats qui étaient désolés de devoir mettre en œuvre une telle procédure, pourtant inévitable.

Les deux journées suivantes ont été dédiées à la présentation des revendications des organisations syndicales. Là j’ai assisté à une déferlante de dynamique de surenchère.

  • « Nous allons désigner un expert-comptable pour vérifier »,
  • « nous allons appeler au blocage du site »,
  • « c’est parce que nous avons remonté trois millions d’euros de dividendes au groupe, qu’aujourd’hui nous sommes dans cette situation »,
  • « nous allons prendre un expert technique pour nous accompagner dans ce cas ».

 Tous les ingrédients sont réunis pour que la négociation et l’accord PSE ne puissent aboutir.

J’interviens le dernier jour, et je recadre les propos tenus par les parties. J’apaise les discussions, je lève au fur et à mesure les prêts d’intentions, les interprétations, les contraintes pour chaque protagoniste. Et j’organise une réunion avec l’entreprise et les organisations syndicales pour les accompagner dans la recherche d’un accord de médiation.

L’entreprise juge indispensable la présence de l’inspecteur du travail. J’accepte et j’invite l’inspecteur à écouter et à noter les points d’accord des parties.

Au final, les parties ont signé un accord de médiation et un accord PSE. L’accord PSE stipule que les parties se sont accordées via un accord de médiation. L’inspecteur du travail a validé l’accord de médiation et a homologué l’accord PSE.

Il ne me reste plus qu’à laisser les différents experts intervenir dans la discussion du PSE. Tout est prêt pour que l’entreprise et les organisations syndicales puissent négocier les mesures d’accompagnement dans le cadre du PSE.

Pour saisir un médiateur, vous pouvez le faire en nous envoyant un émail.

Harcèlement moral au travail

Harcèlement moral au travail
Harcèlement moral au travail
Harcèlement moral au travail

Harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé comme dans le secteur public. La loi organise la protection des salariés, des agents publics et des stagiaires.

Le harcèlement moral entraîne une dégradation des conditions de travail. Dans le secteur privé, vous avez plusieurs types de recours pour vous défendre. Votre employeur est chargé de la prévention contre de tels comportements.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes…

Ces agissements ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail de la victime qui risque de :

  • porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
  • ou d’altérer sa santé physique ou mentale,
  • ou de compromettre son avenir professionnel.

Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous êtes protégé que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti.

Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique avec l’auteur des faits.

Vous pouvez utiliser toutes ces procédures en même temps pour vous défendre.

Alerte du CHSCT et des représentants du personnel

En cas de harcèlement moral, vous pouvez prévenir :

  • les représentants du personnel, ils pourront vous aider dans toutes vos démarches.
  • ou le CHSCT, s’il existe. Le CHSCT dispose d’un droit d’alerte qui lui permet de prévenir l’employeur de tout cas de harcèlement moral.

Alerte de l’inspection du travail

L’inspecteur du travail pourra constater tout cas de harcèlement moral et, éventuellement, transmettre le dossier à la justice.

Saisine du médiateur

Un médiateur peut être saisit par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Les parties se mettent d’accord sur le choix du médiateur. Modalités de la médiation : elle a pour finalité d’aboutir à la conciliation des parties ; le médiateur leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement. (Article L 1152-6 du code du travail). Pour saisir le médiateur, vous pouvez nous envoyer un email ici.

Sortie de grève

Sortie de grève
Sortie de grève
Sortie de grève

Définition de la grève :

La grève est depuis le xixe siècle, une action collective consistant en une cessation concertée du travail par les salariés d’une entreprise, d’un secteur économique, d’une catégorie professionnelle ou par extension de toute autre personne productive, souvent à l’initiative de syndicats. Cette action vise à appuyer les revendications des salariés en faisant pression sur les supérieurs hiérarchiques ou l’employeur (chef d’entreprise ou patron), par la perte de production que la cessation de travail entraîne. Il s’agit d’une épreuve de force : le gréviste n’est pas rémunéré alors que l’entreprise ne produit plus et perd de l’argent.

Le statut juridique des actions de grève est variable selon les pays, de l’interdiction pure et simple (en particulier dans les dictatures), à l’encadrement réglementaire ou législatif. Dans les pays où la grève est légale, elle est en général interdite à certaines professions qui assurent les fonctions régaliennes de l’État ou des services publics élémentaires : militaires, CRS, pompiers, etc.

La grève consiste à cesser le travail de manière concertée et collective, et elle s’accompagne parfois de piquets de grève, visant à convaincre les salariés non-grévistes de rejoindre la grève. Ceux-ci sont légaux dans la mesure où ils ne sont pas accompagnés d’occupation ou d’un blocage total de la production en empêchant les salariés non grévistes de disposer de leur outil de travail, le plus souvent. En effet, ces dernières formes d’action heurtent un autre principe constitutionnel, celui de la liberté du travail, et sont passibles de sanctions pénales (Cass. soc., 8 décembre 1993, no 81-14238).

Cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles est un droit reconnu à tout salarié. Tant qu’il est exercé dans des conditions normales (sans violence, séquestration, dégradations de matériel, entrave à la liberté du travail des autres salariés…), le droit de grève ne peut justifier ni sanction, ni licenciement. En revanche, il est susceptible d’entraîner une perte de salaire.

La grève a pour objectif de défendre des revendications professionnelles portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…).

Mais chaque grève doit à un moment ou un autre envisager la sortie de grève. Comment discuter avec les protagonistes de cette sortie de grève et comment envisager la négociation d’un protocole de sortie de conflit.

Sortie de grève :

Un accord (ou  » protocole « ) de sortie de grève peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire des grévistes.

Un tiers extérieur à l’entreprise, peut vous accompagner dans la discussion avec les partenaires sociaux, pour clarifier les points de manière individuel et ainsi envisager le protocole de   sortie de grève.

N’hésitez pas à nous contact pour envisager l’intervention de nos médiateurs.

Devenez praticien des relations sociales

Devenez praticien des relations sociales
Devenez praticien des relations sociales
Devenez praticien des relations sociales

Devenez praticien des relations sociales

Dans les entreprises, le dialogue sociale désigne bien souvent les relations formelles entre l’employeur et les représentants du personnel.

C’est un dialogue institutionnel, car il est encadré par des règles de fonctionnement propres à chaque Instance Représentative du Personnel et par un certain nombre d’obligations en matière d’information, de négociation, de consultation et de recours au droit d’expertise.

Loin de se cantonner à la seule négociation ou aux Instances Représentatives du Personnel, les relations sociales désignent plus largement l’ensemble des relations collectives et des interactions qui existent au sein de l’entreprise entre la direction, l’encadrement, les représentants du personnel et les salariés.

Une relation présente au quotidien entre collègues d’une même équipe, entre services ou ateliers, entre les équipes et la hiérarchie, entre l’encadrement et la direction, entre la direction générale et l’ensemble du personnel.

Les relations sociales permettent aux acteurs à tous les niveaux de l’entreprise, de se concerter et de négocier des solutions mutuellement acceptables et opérationnelles sur le terrain.

  • Elles concernent les grandes comme les petites entreprises.
  • Elles vivent également à travers des espaces de débats et d’échanges rassemblant les salariés et divers niveaux hiérarchiques.
  • Elles doivent être entendues au sens large dont les deux composantes sont le dialogue institutionnel et les relations de travail quotidiennes.

Programme et inscription

En partenariat avec HEADS, nous avons mis en place le certificat professionnel de la fédération de la formation professionnelle, des praticiens des relations sociales.

Si vous souhaitez suivre ce parcours, il vous suffit de cliquer sur le lien suivant.

 

Managers : Résoudre les conflits au quotidien

Résoudre les conflits
Résoudre les conflits
Résoudre les conflits

Managers : Résoudre les conflits au quotidien

Face aux conflits, le manager démuni laisse souvent la situation se dégrader et provoque ainsi une perte d’efficacité dans son équipe. Le manager doit faire face à ces situations difficiles tout en préservant la relation, il doit acquérir toutes les compétences nécessaires pour résoudre les conflits au quotidien.

Lors de cette formation à la résolution des conflits seront traités :

  • le conflit individuel ;
  • le conflit collectif.

Au-delà des techniques, cette formation apportera au manager la capacité de réguler et de faire du conflit une réelle opportunité d’apprentissage.

Programme

Différencier problème, tension, crise et conflit

  • Qu’est-ce qu’un conflit ?
  • Comment et pourquoi le conflit ?
  • Manager : Faut-il toujours éviter les conflits ?

Connaître les principales causes et éléments déclencheurs des conflits.

Comprendre la dynamique conflictuelle : du biais perceptuel à la rupture.

Se projeter dans l’après conflit pour se positionner avec efficacité.

 

Adopter des comportements efficaces pour sortir des conflits

  • Identifier les stratégies des acteurs : différencier contrainte et pouvoir.
  • Identifier et utiliser sa marge de manœuvre pour manager le conflit.
  • Questionner pour limiter les interprétations et gérer ses émotions avec le « métamodèle ».
  • Adopter une attitude d’ouverture pour rétablir la confiance.

Reconnaître les « jeux psychologiques » pour les maîtriser et ne pas les reproduire.

Envisager l’avenir une fois le conflit résolu.

Assumer ses responsabilités face aux conflits

  • Prendre conscience de ce qui dans son comportement managérial peut générer des conflits.
  • Prendre du recul pour assumer ses propres erreurs et faire face à ses émotions.
  • Plan d’action en binômes : mes atouts, mes freins personnels face aux conflits, les écarts et défis à relever

Sortir des conflits par la régulation, la médiation ou l’arbitrage

  • Réguler grâce à l’outil « DESC » pour éviter l’escalade.
  • Mettre en place une médiation : conditions de succès et protocole.
  • Utiliser l’arbitrage au bon moment pour répondre aux situations d’urgence ou de blocage.
  • Mettre en place de nouvelles règles du jeu.

Pour qui

Tout manager, encadrant de proximité, chef de projet qui souhaite faire face aux conflits et maintenir sa légitimité managériale.

Les objectifs de la formation

  • Identifier les prémices de conflits.
  • Diagnostiquer et analyser les différents types et niveaux de conflits.
  • Reconnaître sa sphère d’influence pour traiter le conflit.
  • Mobiliser ses ressources internes en situation conflictuelle.
  • Gagner en confort et en efficacité dans la gestion des conflits.
  • Réguler et sortir des conflits, dans son rôle de manager.
  • Aborder avec efficacité l’après conflit, retrouver la confiance.

Inscription :

Pour vous inscrire, merci de nous adresser un email, ainsi nous pourrons vous expédier un devis personnalisé.

Durée : 2 jours

Gérer son stress efficacement et pour longtemps

Gérer son stress efficacement et pour longtemps
 Gérer son stress efficacement et pour longtemps
Gérer son stress efficacement et pour longtemps

Gérer son stress efficacement et pour longtemps

Le stress prend naissance entre la sphère des choix et valeurs personnels et l’environnement du travail et ses objectifs professionnels. En ce sens vouloir gérer son stress est une ambition délicate, car personnelle, mais atteignable car il y a des solutions. Un stress trop important est une source réelle de perte de productivité et de mal être au travail. Réduire son stress dans son activité professionnelle c’est gagner en confort et en efficacité à son niveau et pour les autres. Cette formation « stress » vous le permet grâce aux outils choisis et à notre pédagogie impliquante mais pas stressante.

Programme

1/ Évaluer ses modes de fonctionnement face au stress

  • Connaître ses « stresseurs », ses propres signaux d’alerte.
  • Diagnostiquer ses niveaux de stress.
  • Répondre à ses besoins pour diminuer le stress.

2/ Apprendre à se détendre intellectuellement, physiquement et émotionnellement

  • La « relaxation » pour être détendu.
  • La « maîtrise des émotions » pour garder son calme.
  • Les « signes de reconnaissance » pour se ressourcer.

3/ Sortir de la passivité et agir positivement

  • « Savoir dire non » lorsque c’est nécessaire.
  • Les « positions de perception » pour prendre de la distance.

4/ Renforcer la confiance en soi

  • Les « permissions » pour dépasser ses limites.
  • Le « recadrage » pour renforcer l’image positive de soi.

5/ Définir et mettre en œuvre sa stratégie de réussite

  • Définir son plan de vie.
  • Mettre au point sa méthode personnelle « antistress ».

Les objectifs de la formation

  • Gérer efficacement son stress dans la durée.
  • Appliquer méthodes et réflexes pour faire face aux pressions professionnelles.
  • Développer sa stratégie de gestion du stress.
  • Mieux gérer ses émotions en situations de stress.
  • Faire appel à ses ressources individuelles.
  • Récupérer rapidement.

Points forts

  • Un investissement pour durer et pour mettre en œuvre ses propres solutions dans une volonté d’efficacité durable.
  • L’implication : chaque participant devient maître et gestionnaire de son propre stress et de celui de son environnement immédiat.

Durée : 2 jours

INSCRIPTION :

Pour vous inscrire, merci de nous adresser un email, ainsi nous pourrons vous expédier un devis personnalisé.

S’affirmer dans ses relations professionnelles

S’affirmer dans ses relations professionnelles.
S’affirmer dans ses relations professionnelles.
S’affirmer dans ses relations professionnelles.

S’affirmer dans ses relations professionnelles

Sans crainte ni agressivité dans ses relations professionnelles est une clé très importante aujourd’hui pour réussir avec les autres. Les techniques de l’assertivité permettent de faire face aux situations de tensions quotidiennes courantes et d’éviter d’en générer soi-même.

Cette méthode permet de limiter l’agressivité, la passivité ou la manipulation dans les relations habituelles. Cette formation d’initiation aux premiers outils aide à développer son attitude pour s’affirmer positivement dans ses relations professionnelles.

Qu’est-ce que l’assertivité ?

Bien que n’étant pas encore admis et défini par l’académie française, l’assertivité peut avoir pour acception la capacité d’exprimer ses sentiments et d’affirmer ses droits, tout en respectant les sentiments et les droits des autres. La communication assertive consiste à exprimer de façon claire et directe des sentiments et besoins aux autres, sans pour autant chercher à les frustrer ou à les offusquer, de façon intentionnelle. Bien que le comportement assertif soit naturel chez certaines personnes, cette habileté peut être apprise. Les gens qui ont maîtrisé cette capacité à être assertif ont la possibilité de réduire les niveaux et les fréquences de conflits interpersonnels dans leurs vies, réduisant ainsi une source importante de tension.

Programme :

  1. Identifier son profil assertif en contexte professionnel
  • Comprendre son mode de fonctionnement.
  • Identifier ses comportements inefficaces.
  • Développer l’affirmation de soi :
  • devenir assertif.
  1. Les comportements qui perturbent : savoir y faire face
  • Désamorcer l’agressivité.
  • Agir face à la passivité.
  • Éviter les pièges de la manipulation.
  1. Formuler une critique constructive
  • Préparer sa critique.
  • S’expliquer avec la méthode DESC (Dire explicitement les choses sans casser)
  1. Dire non avec assertivité
  • Dire non lorsque c’est nécessaire.
  • La bonne attitude pour dire non.

DURÉE : 2 JOURS

OBJECTIF DE LA FORMATION :

  •    Mettre en œuvre les premières actions pour mieux s’affirmer.
  •     Ajuster son comportement à celui des autres avec plus d’assurance.
  •     Solliciter les autres positivement.
  •     Savoir critiquer avec justesse.

INSCRIPTION :

Pour vous inscrire, merci de nous adresser un email, ainsi nous pourrons vous expédier un devis personnalisé.

Médiateur un professionnel indépendant

Le médiateur du travail
Le médiateur du travail

Le médiateur du travail

Antonio Fernandes Lameiras est un médiateur professionnel neutre, indépendant qui vous aide à renouer le dialogue pour trouver rapidement un accord durable. Spécialisé dans les relations du travail, il intervient dans les différentes organisations afin de dénouer les conflits individuels ou collectifs.

Professionnel des relations humaines

Le médiateur du travail étant un professionnel des relations humaines, il vous accompagne dans la mise en place de différentes solutions pour anticiper la dégradation relationnelle dans votre organisation. En appliquant les différents concepts issus de la recherche en santé au travail, il vous garantit des actions pérennes qui auront pour objectifs de préserver la santé des salariés, ainsi que les objectifs de la structure.

Il est extérieur et indépendant du système judiciaire. Il est spécialement formé à la technique de communication. Il est un professionnel compétent maîtrisant les notions juridiques requises par toute situation et soumises à des règles déontologiques.

Médiateur ou Conciliateur ?

Le médiateur n’a pas de pouvoir décisionnel. Le médiateur amène les parties à communiquer entre elles et à trouver la solution à leur différend. Il doit amener les parties à parler de leurs attentes, besoins et objectifs véritables et profonds, pour qu’elles puissent ensuite élaborer un accord de médiation  et ainsi conclure une entente sur mesure.

La conciliation est un des modes alternatifs de règlement des litiges. Elle est entièrement gratuite. Elle nécessite la présence des parties et leur accord.

Le conciliateur est un auxiliaire de Justice bénévole.

  • Il est nommé par le premier président de la cour d’appel, sur proposition du juge d’instance.
  • Il présente toutes les garanties d’impartialité et de discrétion.
  • Il a pour mission de favoriser et de constater le règlement à l’amiable des conflits qui lui sont soumis.
  • Il ne donne pas de consultation juridique.
  • Il peut se rendre éventuellement sur les lieux pour proposer une solution adaptée.

Le conciliateur de Justice intervient dans de nombreuses affaires : problème de mitoyenneté, conflit entre propriétaire et locataire, conflit opposant un consommateur à un professionnel, problème de copropriété, querelle de voisinage, désaccord entre un fournisseur et un client, difficulté dans le recouvrement d’une somme d’argent, contestation d’une facture, etc.

  • Nous croyons en la capacité des individus à prendre en main leurs conflits.
  • Nous croyons en la capacité des individus à vouloir trouver une solution à leurs conflits et ne pas laisser un tiers décidé pour eux.

C’est pour cela que nous sommes des médiateurs et non des conciliateurs.

 

anm médiation
anm médiation

Membre :

De l’association nationale des médiateurs, qui référence des professionnels dans tous les domaines de compétence au service de la médiation indépendante. Il intervient dans le cadre des médiations en entreprise, soit pour résoudre les conflits individuels ou collectifs. Spécialiste du dialogue social, depuis 1997, il accompagne les entreprises à mettre en place des outils nécessaires pour faire du dialogue social une valeur de l’entreprise.

Un médiateur institutionnel est une personne nommée pour favoriser le règlement de différends, de type juridico-techniques, apparus entre des administrés, des usagers ou des consommateurs, avec une institution ou plus généralement une organisation. Il s’agit d’un médiateur intervenant à la demande des parties, ou à l’initiative d’une seule, pour accompagner la résolution d’un différend, l’accompagnement d’un changement, la définition d’une stratégie ou l’élaboration d’un projet comportant des présupposés de difficultés relationnelles, comme les fusions, reprises d’entreprises, de plan de départ volontaire, de plan de sauvegarde de l’emploi.

Le médiateur peut intervenir  avant, pendant ou après une procédure judiciaire.

L’accord de médiation peut revêtir le caractère d’une transaction au sens de l’article 2044 du Code civil français, sans nécessairement être enregistré chez un avocat ou un notaire ou homologué par un juge.

Saisir le médiateur :

Pour contacter le médiateur, pour envisager une intervention en prévention de la qualité relationnelle ou pour la résolution d’un conflit individuel ou collectif, il vous suffit d’envoyer un email.

Adhérent du syndicat professionnel des médiateurs 

SYME est vigilant à ce que la profession de médiateur puisse se développer de façon qualitative, en touchant des domaines toujours plus étendus et en procurant un statut satisfaisant et des rémunérations décentes. Il veille à ce que les médiateurs soient associés à toute décision sur l’avenir et la visibilité de leur profession