Santé & QVT (qualité de vie au travail)

Santé & QVT : Qualité de vie au travail : Négocier le travail pour transformer, enjeux et perspectives d’une innovation sociale.

Qualité de vie au travail : Négocier le travail pour transformer, enjeux et perspectives d’une innovation sociale.
Qualité de vie au travail : Négocier le travail pour transformer, enjeux et perspectives d’une innovation sociale.

Qualité de vie au travail : Négocier le travail pour transformer, enjeux et perspectives d’une innovation sociale.

La qualité de vie au travail (QVT) est une notion qui ne se laisse pas aisément saisir. La qualité de vie au travail se confond avec d’autres notions comme le bien-être au travail et la satisfaction au travail. Dans cette perspective la QVT viendrait apporter au salarié, le plus souvent de l’extérieur, et pour que celui-ci se sente au mieux dans son environnement, des améliorations qui peuvent être considérées comme périphériques au travail (des crèches, des salles de sports, des ambiances agréables, etc).

Il n’est pas choquant de développer ces aspects relativement extérieurs au travail ni de nier ce qu’ils peuvent apporter à la vie de l’entreprise et aux salariés, mais à s’y limiter, le risque est grand de passer à côté des déterminants fondamentaux de la QVT.

Il nous semble qu’il n’est plus question d’opposer la performance de l’entreprise à la préservation de la santé mais de mieux articuler ces deux dimensions.  Il ne s’agit plus, dans l’action de prévention et d’amélioration des conditions de travail, de « préserver » la santé contre les risques que lui feraient courir la performance et même l’intensité de l’activité. C’est au contraire dans un travail reconnu comme engagement la subjectivité que la santé individuelle peut s’épanouir et être mise au bénéfice de l’entreprise. C’est aussi par un travail collectif que cette performance peut être acquise et non plus simplement par des prescriptions qui émanent de centres directeurs lointains et ruisselleraient naturellement vers les lieux où s’effectuent le service de la production.

Soutenir le dialogue social

Il s’agit ainsi de « localiser » au plus près des situations concrètes la négociation sociale et le débat entre les acteurs, sans préjuger des objets et des moyens d’y parvenir. Dans ce mouvement, les notions d’espace de discussion et d’expérimentations sont importantes. Il s’agit de résoudre des problèmes concrets là où les mécanismes traditionnels d’information/consultation pouvaient s’avérer insuffisants, voire une source de blocages. Le dialogue professionnel est alors au centre des débats avec l’activité pratique comme perspective. La QVT répond ainsi à la fois à un besoin général de transformation du travail et à des projets d’entreprise locaux.

Quelles controverses pour la QVT ?

 

La QVT n’est pas tout à fait une innovation récente dans l’horizon socio-professionnel. La filiation anglo-saxonne du concept ne fait pas de doute. Très rapidement, confrontés à la diffusion du taylorisme, différents chercheurs et intervenants ont tenté de penser les conditions d’un dépassement de ce modèle en articulant mieux les besoins d’efficacité avec l’amélioration du bien-être au travail des salariés. Les travaux classiques de l’école des relations humaines et ceux du Tavistock Institute sont ici rappelés pour montrer les origines anciennes de la QVT (les années 50 et 60). En France, la notion est restée plus discrète et ne connaît vraiment son essor que depuis quelques années avec l’Accord national interprofessionnel (ANI) de 2013. La plasticité de la notion peut expliquer sa faible diffusion jusqu’à tout récemment. Une conception répandue mais appauvrie de la QVT pourrait empêcher de voir que l’ambition portée par l’ANI vise à frayer un nouveau compromis socio-productif – pour répondre aux réorganisations incessantes dont les entreprises sont l’objet – et consiste à mettre les conditions concrètes dans lesquelles les salariés exercent leur travail au centre de l’agenda stratégique et managérial des entreprises. La QVT est ainsi une façon de réinvestir la question du travail et de ses transformations dans un contexte où les enjeux de l’emploi pourraient la faire oublier. La question est ainsi celle de la convergence entre la promotion de la santé et l’engagement des salariés dans l’entreprise au service de la performance et de l’efficacité de celle-ci. Il est rappelé ici à quel point ces deux dimensions du problème – santé et performance – ne doivent pas être considérées comme antinomiques mais rassemblées pour être pensées ensemble. De ce point de vue, la QVT est- elle susceptible d’introduire une véritable rupture et une bifurcation inédite dans la recomposition du rapport salarial à la française ?

Conclusion

Pour nous, il faut remettre en cause l’opposition efficacité/santé ou performance/santé. Spontanément, les deux sont toujours opposés. Mais la pratique pose le problème autrement. On le voit bien lorsque l’on fait des analyses de l’activité : la santé est attaquée par la performance gâchée, l’énergie gaspillée dans un travail ni fait ni à faire et les efforts inutiles. C’est l’origine d’atteintes majeures à la santé physique et psychique. On en revient à la fameuse question de l’honneur ou de la dignité contenue dans le professionnalisme : quand on travaille dans une usine où il faut reprendre le travail parce qu’il a été mal fait dans la courses aux « volumes », et que cela est récurrent les gens ne se reconnaissent alors pas dans ce qu’ils font et vivent cela comme une absurdité qui fait douter de l’entreprise, du service ou de l’institution. C’est destructeur pour la santé. Les gens sont en meilleure santé quand ils font des efforts « payants », dans tous les sens du terme !

Nos missions

  1. Concevoir la démarche QVT dans l’entreprise,
  2. Poser le diagnostic QVT dans l’entreprise,
  3. Les objectifs QVT dans le fonctionnement de l’entreprise
  4. L’accord QVT, la mise en place du déploiement.