Plan de sauvegarde de l’emploi PSE

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

La définition du PSE

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :

  • elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales,
  • soit élaborer un document unilatéral.

Les représentants du personnel (CE ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.

Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité d’entreprise est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement :

  • 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés,
  • 3 mois de 100 à 249 licenciements,
  • ou 4 mois si plus de 250 licenciements. Il se réunit au moins deux fois.

Le comité d’entreprise est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire soit sur le projet d’accord collectif majoritaire (mais sans pouvoir remettre en cause les mesures prévues), soit sur le contenu déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi).

Exemple d’intervention du médiateur dans le cadre d’un PSE

L’intervention du médiateur dans le cadre du P.S.E (Plan de sauvegarde de l’emploi)

Le plan de sauvegarde de l’emploi :

Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La loi Macron étant votée, je suis intervenu auprès d’une entreprise pour accompagner les organisations syndicales à la signature d’un accord PSE (accord visant à prévoir des modalités d’un PSE, négociées avec les organisations syndicales, le CE…), appelé aussi accord de méthode. Ce type d’ accord collectif majoritaire dans l’entreprise peut déterminer les mesures prévues par le PSE, ainsi que la procédure de consultation du comité d’entreprise (CE) et de mise en œuvre des licenciements.

Cette intervention à durée six jours. Pendant ces six jours, les parties ont déposé sur la table tous les éléments qui ne permettraient pas l’aboutissement de cette discussion.

J’ai ainsi noté les différents obstacles. Nous avions des discussions du genre …

  • « La loi m’oblige à faire ce PSE »,
  • « … les avocats de l’entreprise vont vous expliquer les textes juridiques »,
  • « … le commissaire aux comptes viendra vous expliquer la situation économique que justifie cela ».

Et ce pendant trois jours. J’ai vu défiler à cette table l’ensemble des experts, des juristes, des avocats qui étaient désolés de devoir mettre en œuvre une telle procédure, pourtant inévitable.

Les deux journées suivantes ont été dédiées à la présentation des revendications des organisations syndicales. Là j’ai assisté à une déferlante de dynamique de surenchère.

  • « Nous allons désigner un expert-comptable pour vérifier »,
  • « nous allons appeler au blocage du site »,
  • « c’est parce que nous avons remonté trois millions d’euros de dividendes au groupe, qu’aujourd’hui nous sommes dans cette situation »,
  • « nous allons prendre un expert technique pour nous accompagner dans ce cas ».

 Tous les ingrédients sont réunis pour que la négociation et l’accord PSE ne puissent aboutir.

J’interviens le dernier jour, et je recadre les propos tenus par les parties. J’apaise les discussions, je lève au fur et à mesure les prêts d’intentions, les interprétations, les contraintes pour chaque protagoniste. Et j’organise une réunion avec l’entreprise et les organisations syndicales pour les accompagner dans la recherche d’un accord de médiation.

L’entreprise juge indispensable la présence de l’inspecteur du travail. J’accepte et j’invite l’inspecteur à écouter et à noter les points d’accord des parties.

Au final, les parties ont signé un accord de médiation et un accord PSE. L’accord PSE stipule que les parties se sont accordées via un accord de médiation. L’inspecteur du travail a validé l’accord de médiation et a homologué l’accord PSE.

Il ne me reste plus qu’à laisser les différents experts intervenir dans la discussion du PSE. Tout est prêt pour que l’entreprise et les organisations syndicales puissent négocier les mesures d’accompagnement dans le cadre du PSE.

Pour saisir un médiateur, vous pouvez le faire en nous envoyant un émail.

Harcèlement moral au travail

Harcèlement moral au travail
Harcèlement moral au travail
Harcèlement moral au travail

Harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé comme dans le secteur public. La loi organise la protection des salariés, des agents publics et des stagiaires.

Le harcèlement moral entraîne une dégradation des conditions de travail. Dans le secteur privé, vous avez plusieurs types de recours pour vous défendre. Votre employeur est chargé de la prévention contre de tels comportements.

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes…

Ces agissements ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail de la victime qui risque de :

  • porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
  • ou d’altérer sa santé physique ou mentale,
  • ou de compromettre son avenir professionnel.

Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous êtes protégé que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti.

Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique avec l’auteur des faits.

Vous pouvez utiliser toutes ces procédures en même temps pour vous défendre.

Alerte du CHSCT et des représentants du personnel

En cas de harcèlement moral, vous pouvez prévenir :

  • les représentants du personnel, ils pourront vous aider dans toutes vos démarches.
  • ou le CHSCT, s’il existe. Le CHSCT dispose d’un droit d’alerte qui lui permet de prévenir l’employeur de tout cas de harcèlement moral.

Alerte de l’inspection du travail

L’inspecteur du travail pourra constater tout cas de harcèlement moral et, éventuellement, transmettre le dossier à la justice.

Saisine du médiateur

Un médiateur peut être saisit par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Les parties se mettent d’accord sur le choix du médiateur. Modalités de la médiation : elle a pour finalité d’aboutir à la conciliation des parties ; le médiateur leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement. (Article L 1152-6 du code du travail). Pour saisir le médiateur, vous pouvez nous envoyer un email ici.

Sortie de grève

Sortie de grève
Sortie de grève
Sortie de grève

Définition de la grève :

La grève est depuis le xixe siècle, une action collective consistant en une cessation concertée du travail par les salariés d’une entreprise, d’un secteur économique, d’une catégorie professionnelle ou par extension de toute autre personne productive, souvent à l’initiative de syndicats. Cette action vise à appuyer les revendications des salariés en faisant pression sur les supérieurs hiérarchiques ou l’employeur (chef d’entreprise ou patron), par la perte de production que la cessation de travail entraîne. Il s’agit d’une épreuve de force : le gréviste n’est pas rémunéré alors que l’entreprise ne produit plus et perd de l’argent.

Le statut juridique des actions de grève est variable selon les pays, de l’interdiction pure et simple (en particulier dans les dictatures), à l’encadrement réglementaire ou législatif. Dans les pays où la grève est légale, elle est en général interdite à certaines professions qui assurent les fonctions régaliennes de l’État ou des services publics élémentaires : militaires, CRS, pompiers, etc.

La grève consiste à cesser le travail de manière concertée et collective, et elle s’accompagne parfois de piquets de grève, visant à convaincre les salariés non-grévistes de rejoindre la grève. Ceux-ci sont légaux dans la mesure où ils ne sont pas accompagnés d’occupation ou d’un blocage total de la production en empêchant les salariés non grévistes de disposer de leur outil de travail, le plus souvent. En effet, ces dernières formes d’action heurtent un autre principe constitutionnel, celui de la liberté du travail, et sont passibles de sanctions pénales (Cass. soc., 8 décembre 1993, no 81-14238).

Cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles est un droit reconnu à tout salarié. Tant qu’il est exercé dans des conditions normales (sans violence, séquestration, dégradations de matériel, entrave à la liberté du travail des autres salariés…), le droit de grève ne peut justifier ni sanction, ni licenciement. En revanche, il est susceptible d’entraîner une perte de salaire.

La grève a pour objectif de défendre des revendications professionnelles portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…).

Mais chaque grève doit à un moment ou un autre envisager la sortie de grève. Comment discuter avec les protagonistes de cette sortie de grève et comment envisager la négociation d’un protocole de sortie de conflit.

Sortie de grève :

Un accord (ou  » protocole « ) de sortie de grève peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire des grévistes.

Un tiers extérieur à l’entreprise, peut vous accompagner dans la discussion avec les partenaires sociaux, pour clarifier les points de manière individuel et ainsi envisager le protocole de   sortie de grève.

N’hésitez pas à nous contact pour envisager l’intervention de nos médiateurs.

La médiation au travail

La médiation au travail
La médiation au travail
La médiation au travail

La médiation au travail

De manière générale, la souffrance relationnelle au travail désigne des situations dans lesquelles un ou plusieurs salariés expriment des conséquences négatives pour leur santé, dues aux relations qu’ils vivent en lien avec le travail. Suite à une alerte auprès de la DRH et/ou du CHSCT, sur une situation potentielle de harcèlement/conflit, les responsables doivent mettre en place une intervention afin de préserver la personne et l’entreprise. La médiation au travail est une pratique s’appuyant sur l’intervention d’un tiers, afin de faciliter la résolution d’une difficulté relationnelle. Elle peut être associée à de l’arbitrage ou de la conciliation, c’est à dire l’imposition ou la suggestion d’une solution.

Les médiateurs d’entreprise interviennent dans les contextes de différends collectifs ou n’impliquant que deux personnes, hors contexte juridique, en prévention d’une procédure ou au cours d’une procédure judiciaire, en l’occurrence aux prud’hommes.

Le travail a beaucoup évolué au cours des trente dernières années, il est devenu abstrait et complexe. Les anciens mode de régulation sont devenus obsolètes, les opérateurs ont besoin de communiquer de manière horizontale avec leurs collègues. L’entreprise devient de plus en plus relationnelle : ces relations sont importantes puisqu’elles ont des répercussion sur le bien être au travail, mais également sur la productivité de l’entreprise. Lorsque les conflits se multiplient au sein d’une entreprise, la médiation peut aider à restaurer des relations plus saines.

Notre posture dans le conflit vise donc à prendre chacun par la main, celui qui est au sud pour lui montrer l’autre façade et réciproquement ; non pas pour les faire changer d’avis mais pour que chacun comprenne la posture de l’autre.

N’hésitez pas à nous contact pour prendre un rendez-vous et que nous puissions nous rencontrer afin de vous expliquer nos méthodes, notre savoir faire. Pour nous contacter vous pouvez cliquez directement sur ce lien.